これ新卒採用じゃなきゃ外資系で普通のライン人事じゃない？

本田先生の提案は、それが新卒を対象とする点を除けば外資系では当たり前なライン人事のスキームで、となると次の疑問は、なぜこの条件で中途ではなく新卒を採るのかという点だ。単に欠員補充なら、社会人経験をを持った中途を採った方が楽だろう。
そもそも中途採用とか新卒採用とかという枠を取っ払ってしまって、「採ってみたら新卒でした」とか、かつての僕のように「採ってみたら学生でした」みたいなのは面白い。そして、在学中や卒業後に社会に放り出されてから、ちゃんとした採用にありつくべく、正社員に取り立ててもらえる日を、或いは「実務経験」として次の会社に認めてもらえることを目指して、割安かも知れない給与で頑張る、というのは米国ではけっこう一般的なキャリアパスである気もする。
という訳で日本企業もスタッフ人事からライン人事、新卒採用から中途・通年採用に軸足を移すべき、という問題意識であれば僕も支持する。ただ、そのときは新卒という概念そのものが過去のものとなっているのではないか。職業能力を知りたいから経験を問うのであって、実務経験と切り離された職業能力なんて果たしてあるのだろうか。本田由紀先生がおっしゃる職業教育が「実務経験」として企業で通用するような経験を積ませること自体であるとしたら、なおさら新卒と中途とを区別する理由はない。
そして最大の問題は、ラインで担当業務をこなせるかという基準で採用した人材を、その業務が途切れた後にいったい誰が面倒をみるのだろうということだ。一部の外資系企業でライン人事を実行できるのは、組織変更の度に労働基準法なんか無視して容赦なく要らなくなった人材をクビにするからであって、だから社内の異動だって転職活動そのものだったりする。労働基準法に手をつけずにライン人事への移行を主張するのは、整合性に欠ける気がするのだが如何だろうか。空きポジションに対して社内失業者を優先してアプライさせる等の救済措置をつくるにせよ、ライン人事と終身雇用とは、非常に相性が悪いのではないか。

個別の職場に空きポストができた時に、その職場の長が責任をもって採用基準を明示し採用選抜の判断をくだすようなやり方を、一部から始めて拡大してゆくべきだ。そうした職務別の採用は随時実施され、新規学卒者と既卒者（「第二新卒」と呼ばれるような他社からの転職者だけでなく、正社員経験を持たない者も含む）を職業能力以外で差別しない形で行なわれるべきだ。